Tanggung jawab sosial perusahaan

Tanggung jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility (selanjutnya dalam artikel akan disingkat CSR) adalah suatu konsep bahwa organisasi, khususnya (namun bukan hanya) perusahaan adalah memiliki suatu tanggung jawab terhadap konsumen, karyawan, pemegang saham, komunitas dan lingkungan dalam segala aspek operasional perusahaan.
CSR berhubungan erat dengan "pembangunan berkelanjutan", di mana ada argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya tidak semata berdasarkan faktor keuangan, misalnya keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan konsekuensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka panjang.

Analisis dan pengembangan beserta contohnya :
Hari ini yang menjadi perhatian terbesar dari peran perusahaan dalam masyarakat telah ditingkatkan yaitu dengan peningkatan kepekaan dan kepedulian terhadap lingkungan dan masalah etika. Masalah seperti perusakan lingkungan, perlakuan tidak layak terhadap karyawan, dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak nyamanan ataupun bahaya bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar. Peraturan pemerintah pada beberapa negara mengenai lingkungan hidup dan permasalahan sosial semakin tegas, juga standar dan hukum seringkali dibuat hingga melampaui batas kewenangan negara pembuat peraturan (misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni Eropa. Beberapa investor dan perusahaam manajemen investasi telah mulai memperhatikan kebijakan CSR dari Surat perusahaan dalam membuat keputusan investasi mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai "Investasi bertanggung jawab sosial" (socially responsible investing).
Banyak pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan sosial dan "perbuatan baik" (atau kedermawanan seperti misalnya yang dilakukan oleh Habitat for Humanity atau Ronald McDonald House), namun sesungguhnya sumbangan sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan di masa lampau seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas, pemberian bea siswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali menganjurkan dan mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer) dalam mengambil bagian pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu itikad baik dimata komunitas tersebut yang secara langsung akan meningkatkan reputasi perusahaan serta memperkuat merek perusahaan. Dengan diterimanya konsep CSR, terutama triple bottom line, perusahaan mendapatkan kerangka baru dalam menempatkan berbagai kegiatan sosial di atas.
Kepedulian kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas dapat diartikan sangat luas, namun secara singkat dapat dimengerti sebagai peningkatan partisipasi dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah bukan hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh memperhitungkan akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan(stakeholder) perusahaan, termasuk lingkungan hidup. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan antara kepentingan beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan pemegang saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.
"dunia bisnis, selama setengah abad terakhir, telah menjelma menjadi institusi paling berkuasa diatas planet ini. Institusi yang dominan di masyarakat manapun harus mengambil tanggung jawab untuk kepentingan bersama….setiap keputusan yang dibuat, setiap tindakan yang diambil haruslah dilihat dalam kerangka tanggung jawab tersebut
Sebuah definisi yang luas oleh World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) yaitu suatu suatu asosiasi global yang terdiri dari sekitar 200 perusahaan yang secara khusus bergerak dibidang "pembangunan berkelanjutan" (sustainable development) yang menyatakan bahwa:
" CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha untuk bertindak etis dan memberikan kontribusi kepada pengembangan ekonomi dari komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya".

Pelaporan dan pemeriksaan

Untuk menunjukkan bahwa perusahaan adalah warga dunia bisnis yang baik maka perusahaan dapat membuat pelaporan atas dilaksanakannya beberapa standar CSR termasuk dalam hal:
Akuntabilitas atas standar AA1000 berdasarkan laporan sesuai standar John Elkington yaitu laporan yang menggunakan dasar triple bottom line (3BL)
Global Reporting Initiative, yang mungkin merupakan acuan laporan berkelanjutan yang paling banyak digunakan sebagai standar saat ini.
Verite, acuan pemantauan
Laporan berdasarkan standar akuntabilitas sosial internasional SA8000
Standar manajemen lingkungan berdasarkan ISO 14000
Di beberapa negara dibutuhkan laporan pelaksanaan CSR, walaupun sulit diperoleh kesepakatan atas ukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan dalam aspek sosial. Smentara aspek lingkungan--apalagi aspek ekonomi--memang jauh lebih mudah diukur. Banyak perusahaan sekarang menggunakan audit eksternal guna memastikan kebenaran laporan tahunan perseroan yang mencakup kontribusi perusahaan dalam pembangunan berkelanjutan, biasanya diberi nama laporan CSR atau laporan keberlanjutan. Akan tetapi laporan tersebut sangat luas formatnya, gayanya dan metodologi evaluasi yang digunakan (walaupun dalam suatu industri yang sejenis). Banyak kritik mengatakan bahwa laporan ini hanyalah sekedar "pemanis bibir" (suatu basa-basi), misalnya saja pada kasus laporan tahunan CSR dari perusahaan Enron dan juga perusahaan-perusahaan rokok. Namun, dengan semakin berkembangnya konsep CSR dan metode verifikasi laporannya, kecenderungan yang sekarang terjadi adalah peningkatan kebenaran isi laporan. Bagaimanapun, laporan CSR atau laporan keberlanjutan merupakan upaya untuk meningkatkan akuntabilitas perusahaan di mata para pemangku kepentingannya.

Alasan terkait bisnis (business case) untuk CSR

Skala dan sifat keuntungan dari CSR untuk suatu organisasi dapat berbeda-beda tergantung dari sifat perusahaan tersebut. Banyak pihak berpendapat bahwa amat sulit untuk mengukur kinerja CSR, walaupun sesungguhnya cukup banyak literatur yang memuat tentang cara mengukurnya. Literatur tersebut misalnya metode "Empat belas poin balanced scorecard oleh Deming. Literatur lain misalnya Orlizty, Schmidt, dan Rynes[3] yang menemukan suatu korelasi positif walaupun lemah antara kinerja sosial dan lingkungan hidup dengan kinerja keuangan perusahaan. Kebanyakan penelitian yang mengaitkan antara kinerja CSR (corporate social performance) dengan kinerja finansial perusahaan (corporate financial performance) memang menunjukkan kecenderungan positif, namun kesepakatan mengenai bagaimana CSR diukur belumlah lagi tercapai. Mungkin, kesepakatan para pemangku kepentingan global yang mendefinisikan berbagai subjek inti (core subject) dalam ISO 26000 Guidance on Social Responsibility--direncanakan terbit pada September 2010--akan lebih memudahkan perusahaan untuk menurunkan isu-isu di setiap subjek inti dalam standar tersebut menjadi alat ukur keberhasilan CSR.
Hasil Survey "The Millenium Poll on CSR" (1999) yang dilakukan oleh Environics International (Toronto), Conference Board (New York) dan Prince of Wales Business Leader Forum (London) di antara 25.000 responden dari 23 negara menunjukkan bahwa dalam membentuk opini tentang perusahaan, 60% mengatakan bahwa etika bisnis, praktik terhadap karyawan, dampak terhadap lingkungan, yang merupakan bagian dari tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) akan paling berperan. Sedangkan bagi 40% lainnya, citra perusahaan & brand image-lah yang akan paling mempengaruhi kesan mereka. Hanya 1/3 yang mendasari opininya atas faktor-faktor bisnis fundamental seperti faktor finansial, ukuran perusahaan,strategi perusahaan, atau manajemen.
Lebih lanjut, sikap konsumen terhadap perusahaan yang dinilai tidak melakukan CSR adalah ingin "menghukum" (40%) dan 50% tidak akan membeli produk dari perusahaan yang bersangkutan dan/atau bicara kepada orang lain tentang kekurangan perusahaan tersebut.
Secara umum, alasan terkait bisnis untuk melaksanakan biasanya berkisar satu ataupun lebih dari argumentasi di bawah ini:
Sumberdaya manusia

Program CSR dapat berwujud rekruitmen tenaga kerja dan memperjakan masyarakat sekitar. Lebih jauh lagi CSR dapat dipergunakan untuk menarik perhatian para calon pelamar pekerjaan, terutama sekali dengan adanya persaingan kerja di antara para lulusan. Akan terjadi peningkatan kemungkinan untuk ditanyakannya kebijakan CSR perusahaan, terutama pada saat perusahaan merekruit tenaga kerja dari lulusan terbaik yang memiliki kesadaran sosial dan lingkungan. Dengan memiliki suatu kebijakan komprehensif atas kinerja sosial dan lingkungan, perusahaan akan bisa menarik calon-calon pekerja yang memiliki nilai-nilai progresif. CSR dapat juga digunakan untuk membentuk suatu atmosfer kerja yang nyaman di antara para staf, terutama apabila mereka dapat dilibatkan dalam kegiatan-kegiatan yang mereka percayai bisa mendatangkan manfaat bagi masyarakat luas, baik itu bentuknya "penyisihan gaji", "penggalangan dana" ataupun kesukarelawanan (volunteering) dalam bekerja untuk masyarakat.

Manajemen risiko

Manajemen risiko merupakan salah satu hal paling penting dari strategi perusahaan. Reputasi yang dibentuk dengan susah payah selama bertahun-tahun dapat musnah dalam sekejap melalui insiden seperti skandal korupsi atau tuduhan melakukan perusakan lingkungan hidup. Kejadian-kejadian seperti itu dapat menarik perhatian yang tidak diinginkan dari penguasa, pengadilan, pemerintah dan media massa. Membentuk suatu budaya kerja yang "mengerjakan sesuatu dengan benar", baik itu terkait dengan aspek tata kelola perusahaan, sosial, maupun lingkungan--yang semuanya merupakan komponen CSR--pada perusahaan dapat mengurangi risiko terjadinya hal-hal negatif tersebut.

Membedakan merek

Di tengah hiruk pikuknya pasar maka perusahaan berupaya keras untuk membuat suatu cara penjualan yang unik sehingga dapat membedakan produknya dari para pesaingnya di benak konsumen. CSR dapat berperan untuk menciptakan loyalitas konsumen atas dasar nilai khusus dari etika perusahaan yang juga merupakan nilai yang dianut masyarakat. Menurut Philip Kotler dan Nancy Lee, setidaknya ada dua jenis kegiatan CSR yang bisa mendatangkan keuntungan terhadap merek, yaitu corporate social marketing (CSM) dan cause related marketing (CRM). Pada CSM, perusahaan memilih satu atau beberapa isu--biasanya yang terkait dengan produknya--yang bisa disokong penyebarluasannya di masyarakat, misalnya melalui media campaign. Dengan terus menerus mendukung isu tersebut, maka lama kelamaan konsumen akan mengenali perusahaan tersebut sebagai perusahaan yang memiliki kepedulian pada isu itu. Segmen tertentu dari masyarakat kemudian akan melakukan pembelian produk perusahaan itu dengan pertimbangan kesamaan perhatian atas isu tersebut. CRM bersifat lebih langsung. Perusahaan menyatakan akan menyumbangkan sejumlah dana tertentu untuk membantu memecahkan masalah sosial atau lingkungan dengan mengaitkannya dengan hasil penjualan produk tertentu atau keuntungan yang mereka peroleh. Biasanya berupa pernyataan rupiah per produk terjual atau proporsi tertentu dari penjualan atau keuntungan. Dengan demikian, segmen konsumen yang ingin menyumbang bagi pemecahan masalah sosial dan atau lingkungan, kemudian tergerak membeli produk tersebut. Mereka merasa bisa berbelanja sekaligus menyumbang. Perusahaan yang bisa mengkampanyekan CSM dan CRM-nya dengan baik akan mendapati produknya lebih banyak dibeli orang, selain juga mendapatkan citra sebagai perusahaan yang peduli pada isu tertentu.

Ijin usaha

Perusahaan selalu berupaya agar menghindari gangguan dalam usahanya melalui perpajakan atau peraturan. Dengan melakukan sesuatu 'kebenaran" secara sukarela maka mereka akan dapat meyakinkan pemerintah dan masyarakat luas bahwa mereka sangat serius dalam memperhatikan masalah kesehatan dan keselamatan, diskriminasi atau lingkungan hidup maka dengan demikian mereka dapat menghindari intervensi. Perusahaan yang membuka usaha diluar negara asalnya dapat memastikan bahwa mereka diterima dengan baik selaku warga perusahaan yang baik dengan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerja dan akibat terhadap lingkungan hidup, sehingga dengan demikian keuntungan yang menyolok dan gaji dewan direksinya yang sangat tinggi tidak dipersoalkan.

Motif perselisihan bisnis

Kritik atas CSR akan menyebabkan suatu alasan dimana akhirnya bisnis perusahaan dipersalahkan. Contohnya, ada kepercayaan bahwa program CSR seringkali dilakukan sebagai suatu upaya untuk mengalihkan perhatian masyarakat atas masalah etika dari bisnis utama perseroan.



Referensi :

1. http://id.wikipedia.org/wiki/Tanggung_jawab_sosial_perusahaan
2. http://id.wikipedia.org/wiki/Tanggung_jawab_sosial_perusahaan
3. http://www.kadin-indonesia.or.id/enm/images/dokumen/KADIN-167-3770-15042009.pdf
4. http://www.tekmira.esdm.go.id/currentissues/?p=303
   

Konflik di pandang dari sudut etika bisnis

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas
alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan,
kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita
ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi
pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,
kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan
lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya
konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya
manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai
tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami
faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di
dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok
dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih
memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan
menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

Pengertian
Robbins (1996) dalam "Organization Behavior" menjelaskan bahwa konflik
adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang
terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber
pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa
istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena
konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu
berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena
dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu
yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun
mudah menjurus keaarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang
menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati.
Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja
tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa
saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus
dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang
ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat
positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik
yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu
dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat
hal-hal sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
dan
tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuantujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan
yang
tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekat an, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran- penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karenapertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan
tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisas i. Konflik
antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam
bidang konflik antar kelompok.

Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara
lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih
efisien.

Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan
tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang
mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat
tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan
ditiadakan.
- Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
- Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi
manajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat
baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal
yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan
sebagai berikut :
- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
- Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu
organisasi.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang
banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif
dapat
digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh
pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya
dengan "mitra tinju" Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya
di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari "mitra yang
beroposisi dengannya". Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi
persoalan bagi dirinya ?
"Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat
kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi
kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa mentolerir
dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal
itu tidak menjadi masalah", ujarnya.

Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang
membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective.
Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan
terjadi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi
(interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik
dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan
perbedaan serta pembaharuan ke arah
yang lebih baik dalam organisasi. Kesimpulannya konflik tidak selalu
merugikan organisasi selama bisa ditangani

dengan baik sehingga dapat :
- mengarah ke inovasi dan perubahan
- memberi tenaga kepada orang bertindak
- menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
- merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan
faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah
seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi
landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu
baik, buruk, salah atau benar.

3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu
serta para anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan
keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi
misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang
perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak
dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan
dengan nilai-nilai ain sedangkan pola

tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.Penanganan
Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui
kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada
beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :

1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk
dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi kita untuk
mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi
kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka
atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.
Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita
meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.

4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan
memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :

a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak
yangkalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –bawahan,
dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas
kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik
bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar
pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)

e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan
tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan
hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan
sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu
negatif terhadap organisasi.

Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap
positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat
mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya
untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu
manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri


analisis : apabila dipandang dari segi manajemen terjadinya konflik terkadang dapat memicu uasa keras seseorang dalam meningkatkan kinerjanya, oleh karena itu tidak sepantasnya konflik selalu dipandang buruk. berbeda halnya apabila dari sudut etika bisnis, mungkin untuk beberapa persoalan konlik tidak dapat dibenarkan namun tidak dapat dipungkiri dia akan ada. oleh karena itu selama konflik mendekan selesaikanlah konflik yang terjadi agar dapat memaksimalkan pengalaman yang ada.



Referensi:

1. http://dunia.web.id/seo.headline-berita.php/page,akun.headline.tampil.detil/id,452/idc,3/MEMENAJEMENI-KONFLIK-DALAM-SUATU-ORGANISASI.html
2. http://www.jevuska.com/topic/konflik+dan+etika+bisnis.html
3. http://ronawajah.wordpress.com/2007/12/26/penyimpangan-etika-bisnis-internal

Etika dan Pasar Bebas

Sejarah Perkembangnya

Sejarah dari perdagangan bebas internasional adalah sejarah perdagangan international memfokuskan dalam pengembangan dari pasar terbuka. Diketahui bahwa bermacam kebudayaan yang makmur sepanjang sejarah yang bertransaksi dalam perdagangan. Berdasarkan hal ini, secara teoritis rasionalisasi sebagai kebijakan dari perdagangan bebas akan menjadi menguntungkan ke negara berkembang sepanjang waktu. Teori ini berkembang dalam rasa moderennya dari kebudayaan komersil di Inggris, dan lebih luas lagi Eropa, sepanjang lima abad yang lalu. Sebelum kemunculan perdagangan bebas, dan keberlanjutan hal tersebut hari ini, kebijakan dari merkantilisme telah berkembang di Eropa di tahun 1500. Ekonom awal yang menolak merkantilisme adalah David Ricardo dan Adam Smith.

Ekonom yang menganjurkan perdagangan bebas percaya kalau itu merupakan alasan kenapa beberapa kebudayaan secara ekonomis makmur. Adam Smith, contohnya, menunjukkan kepada peningkatan perdagangan sebagai alasan berkembangnya kultur tidak hanya di Mediterania seperti MesirYunani, dan Roma, tapi juga Bengal dan Tiongkok. Kemakmuran besar dari Belanda setelah menjatuhkan kekaisaran Spanyol, dan mendeklarasikan perdagangan bebas dan kebebasan berpikir, membuat pertentangan merkantilis/perdagangan bebas menjadi pertanyaan paling penting dalam ekonomi untuk beberapa abad. Kebijakan perdagangan bebas telah berjibaku dengan merkantilisme, proteksionisme, komunisme, dan kebijakan lainnya sepanjang abad.



Pengertian

Perdagangan bebas adalah sebuah konsep ekonomi yang mengacu penjualan produk antar negara tanpa pajak ekspor-impor atau hambatan perdagangan lainnya.

Perdagangan bebas dapat juga didefinisikan sebagai tidak adanya hambatan buatan (hambatan yang diterapkan pemerintah) dalam perdagangan antar individual-individual dan perusahaan-perusahaan yang berada di negara yang berbeda.

Perdagangan Internasional sering dibatasi oleh berbagai pajak negara, biaya tambahan yang diterapkan pada barang ekspor impor, dan juga regulasi non tarif pada barang impor. Secara teori, semuha hambatan-hambatan inilah yang ditolak oleh perdagangan bebas. Namun dalam kenyataannya, perjanjian-perjanjian perdagangan yang didukung oleh penganut perdagangan bebas ini justru sebenarnya menciptakan hambatan baru kepada terciptanya pasar bebas. Perjanjian-perjanjian tersebut sering dikritik karena melindungi kepentingan perusahaan-perusahaan besar.



Hadapi Perdagangan Bebas, Indonesia Perketat Standar Nasional

Indonesia akan memperketat persyaratan Standar Nasional Indonesia (SNI) guna menghadapi serbuan produk impor dari Cina menyusul diberlakukannya tarif bea masuk nol persen untuk produk manufaktur berdasarkan Perjanjian Perdagangan Bebas (FTA) ASEAN-Cina 2010 .

Menteri Perdagangan Mari Elka Pangestu mengatakan, Standar Nasional diperlukan untuk menerapkan persaingan sehat antara produk impor dan produk dalam negeri. "Jadi tidak sembarang produk murah bisa masuk, kualitas barang juga yang masuk juga harus dijaga," ujarnya di Departemen Perdagangan, Jakarta.

Selain itu Indonesia juga akan tegas menindak persaingan tidak sehat yang mungkin terjadi. "Instrumen safeguard dan antidumping sudah disepakati dalam perjanjian," kata Mari. Tiga langkah tersebut juga telah disepakati oleh kalangan pengusaha dalam rapat terbatas Departemen Perdagangan dan Kamar Dagang dan Industri Indonesia (Kadin). "Kami sudah bicara dan mereka minta kita melakukan pengamanan," tambahnya.

Menurut dia, Indonesia tidak mampu mengalahkan Cina dalam produk manufaktur karena negeri Tiongkok tersebut memproduksi barang dalam skala yang jauh lebih besar dari Indonesia. "Mereka sangat kuat di manufaktur. Susah kita bersaing karena skala produksi kita kalah dari mereka," tambah Mari.

Meski demikian Mari optimistis perdagangan bebas ASEAN-Cina mampu mendongkrak ekspor Indonesia ke Cina terutama untuk komoditi minyak gan gas. Selain itu ekspor produk nonmigas seperti minyak sawit mentah (crude palm oil /CPO) dan batu bara juga akan meningkat, karena permintaan dari Cina terus meningkat. "Keunggulan kita memang lebih ke sumber-sumber alam," kata dia.

Walaupun Indonesia memperketat standar nasional Indonesia tetap saja banyak pengusaha terancam gulung tikar. Seperti di daerah Bandung saja para pengusaha tekstil sudah banyak yang menutup usahanya hal ini di sebabkan karena sulitnya mendapatkan pinjaman modal baik dari bank maupun dari pemerintah.

Jika kita bangsa Indonesia ingin dapat bertahan dari perdagangan bebas sekarang ini yg sudah di berlakukan, kita harus sungguh-sungguh dalam usaha meningkatkan kualitas hasil produksi yang ada. Selain itu juga harus lebih di sosialisasikan cinta produk indonesi, seperti selogan yang sudah ada yaitu aku cinta 100% Indonesia harus lebih di tingkatkan lagi.

Untuk pasar bebas 2010 ini, produk dari China yang akan membanjiri pasar Indonesia yaitu komoditas pertanian seperti buah-buahan, gula dan bahkan beras sampai dengan produk industri manufaktur seperti tekstil, mainan, dan elektronik akan memasuki Indonesia dengan murah dan tentu saja kualitasnya tidak berbeda dengan produk lokal. Apalagi China sudah memasok kebutuhan yang dicari konsumen indonesia kedepannya. Hal ini akan mematikan industri kecil menengah (IKM) dan kawasan ekonomi dan industri akan terancam bubar. Produk kita akan kalah di negeri sendiri. Di lokal saja kita sudah kalah, apalagi kita mau mengadakan impor ke China. Akibatnya akan berpengaruh terhadap perekonomian bangsa ini.

Ada yang menarik mengapa China bisa menjual produk dengan harga yang bersaing. Hal ini dikarenakan China bukan saja cuma menjadi produsen skala besar, tetapi juga telah membangun sebuah jaringan perdagangan yang kuat dan terpadu di seluruh dunia. Selain itu upah buruh murah dan industri produk massal yang sudah terotomasi meningkatkan kemampuan produksi. Prinsip dari orang-orang China,” untung sedikit tidak apa-apa, asalkan dagangan bisa cepat laku dan kontinu”. juga telah menanamkan tingkat perputaran uang yang cepat.

Kita tidak bisa menghindar dari pasar bebas tersebut, namun seharusnya pemerintah juga harus melindungi industri lokal dalam negeri. Kebijakan-kebijkan yang menguntungkan industri lokal juga harus dikeluarkan, investor diundang dan ditingkatkan, dan tentu saja bagi kita sebagai warga negara Indonesia kita harus menanamkan sikap untuk selalu menggunakan produk dalam negeri karena sebenarnya produk kita tidak kalah dengan produk asing, dan tentu saja akan membantu perekonomian negara kita.

Referensi :

1. http://community.gunadarma.ac.id/user/blogs/view/name_esapunya14/id_8995/title_perdagangan-bebas-di-indonesia/
2. http://id.wikipedia.org/wiki/Pasar_bebas
3. http://id.wikipedia.org/wiki/Perdagangan_bebas
4. http://insist.or.id/index.php?lang=en&page=angkring&id=2
   

Iklan

Di penulisan ini saya akan menganalisis salah satu iklan yang ada di televisi, apakah iklan tersebut bertentangan dengan etika - etika yang ada di periklanan atau iklan tersebut sudah tepat dengan kode etik periklanan. Disini saya mengambil contoh salah satu iklan yaitu iklan Lifebuoy "Global Handwash".

Menurut pendapat saya di iklan ini produk sabun Lifebuoy menampilkan iklan yang sangat mendidik dan positif. Di iklan ini menceritakan tentang ajakan kepada keluarga Indonesia untuk membiasakan mengawali semua kegiatan dengan mencuci tangan, dan juga ajakan untuk bergabung di hari cuci tangan sedunia bersama Lifebuoy. Karena menurut data yang didapat adalah kebiasaan mencuci tangan dengan sabun, ternyata dapat mengurangi insiden diare sampai dengan 50% atau sama dengan menyelamatkan sekitar satu juta anak di dunia dari penyakit tersebut setiap tahunnya. Sementara itu, dari hasil riset yang diadakan oleh Koalisi untuk Indonesia Sehat (KuIS) didukung oleh Lifebuoy Berbagi Sehat mengenai kebiasaan mencuci tangan dengan sabun di beberapa daerah di Indonesia, tersingkap fakta yang mengejutkan. Hampir 80% dari responden, termasuk para ibu yang memiliki balita, ternyata tidak mencuci tangan dengan sabun, baik sebelum makan, setelah melakukan pekerjaan di luar rumah dan bahkan setelah buang air besar maupun buang air kecil.

Selain untuk mempromosikan produknya di iklan ini Lifebuoy juga mengadakan Kampanye Lifebuoy Berbagi Sehat yang akan dilaksanakan di empat kota besar, Jakarta, Bandung, Surabaya dan Yogyakarta. 400 sekolah dasar di empat kota tersebut serta 50 Posyandu di Jakarta. Dan kampanye tersebut juga dalam rangka untuk memperingati hari cuci tangan pakai sabun sedunia yang akan diadakan pada tanggal 15 Oktober.

Menurut pendapat saya, Iklan Lifebuoy ini sangat tepat dengan etika - etika yang ada di periklanan. Karena tidak jarang iklan - iklan yang ada bertentangan dengan kode etik di periklanan. Seperti contohnya iklan dari produk dewasa yang sepatutnya tidak disaksikan oleh anak dibawah umur, tetapi iklan tersebut tetap ditayangkan pada siang hari, sehingga melanggar EPI karena ditayangkan di luar klasifkasi jam tayang dewasa. EPI yang dilanggar adalah BAB IIIA No. 4.3.1, yaitu "produk khusus orang dewasa hanya boleh disiarkan mulai pukul 21.30 hingga 05.00 waktu setempat", selain itu juga EPI BAB IIIA No. 2.8.2 yang menjelaskan bahwa: "produk-produk yang bersifat intim harus ditayangkan pada waktu penyiaran yang khusus untuk orang dewasa." Dan banyak juga iklan - iklan yang belum memberikan ajakan positif kepada konsumen - konsumennya.

Dari penulisan saya yang diatas, saya berpendapat bahwa Iklan sebaiknya mengikuti tata cara yang ada dalam periklanan, agar iklan yang ditayangkan dapat memberikan manfaat positif terutama untuk generasi - generasi penerus bangsa ini. Sebaiknya iklan seperti Lifebuoy tersebut dicontoh oleh produk - produk yang lain.





Pustaka :

1. http://www.unilever.co.id/id/aboutus/newsandmedia/siaranpers/_2005/AjakMasyarakatWariskanKebiasaanHidupYangSehatLifebuoyLuncurkanLifebuoyBerbagiSehatKampanyeMencuciTanganDenganSabun.aspx
2. http://www.antaranews.com/view/?i=1199899058&c=NAS&s=
3. http://www.antaranews.com/berita/1286350174/iklan-makanan-di-tv-dorong-pola-makan-tidak-sehat
4. http://duniatv.blogspot.com/2010/03/tiga-iklan-tv-melanggar-etika-pariwara.html
5. http://www.youtube.com/watch?v=ZbzQyOVI8jE&feature=related
   

Budaya Kerja Bank Mandiri

Brown (1998 : 306) menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotasuatu organisasi, dan membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain. Tata nilai dalam budaya organisasi dapat berperan sebagai sumber kakuatan penting yang diyakini dan dianut secara luas dalam menghadapi tantangan perubahan lingkungan. Namun budaya organisasi dapat menjadi beban bagi keberhasilan apabila budaya organisasi tidak sesuai dengan tujuan organisasi. Misalnya siatuasi lingkungan bisnis yang menuntut adanya adaptasi dan perubahan organisasi, namun di sisi lain budaya organisasi menginginkan tidak adanya perubahan dan mempertahankan status quo, maka organisasi akan mengalami inertia yang pada akhirnya dapat mengalami kemunduran.

Organisasi yang mampu mencapai dan mempertahankan keberhasilan dicirikan oleh budaya organisasi sebagai berikut :

1) Nilai inti organisasi yang dianut secara kuat oleh anggota organisasi.

2) Terdapatnya persepsi umum yang diyakini dan dijunjung tinggi secara bersama oleh para anggota organisasi.

3) Budaya dianggap sebagai sumber kekuatan penting dan berharga.

4) Segala sesuatu diatur dan berjalan dengan baik berdasarkan nilai-nilai budaya organisasi.

5) Nilai-nilai budaya yang ada dirasakan bersama secara luas dalam organisasi.

6) Para anggota organisasi merasa terikat kepada nilai-nilai inti yang ada dalam budaya organisasi.

Atasan sebagai tokoh panutan

Bagaimana cara mengelola budaya perusahaan? Pengelolaan budaya perusahaan yang baik, jika setiap pekerja memahami , dan melaksanakannya, pada kehidupannya sehari-hari, maupun dalam pelaksanaan pekerjaan di kantor. Untuk mendapatkan budaya kerja perusahaan yang baik, maka atasan sebagai tokoh panutan merupakan hal yang tak dapat ditawar lagi. Sebagai pimpinan, maka pimpinan harus menjadi panutan, yang dapat dimulai dari hal-hal sepele, seperti datang paling pagi dan pulang paling lambat.

Atasan harus juga mengasah empati terhadap anak buahnya. Empati sangat diperlukan untuk memahami anak buah, terutama jika kita memahami bahwa manusia adalah unik. Tak ada satupun manusia didunia ini yang mempunyai karakter, sikap dan perilaku yang sama walaupun kembar yang berasal dari satu telur. Dengan memahami karakter masing-masing anak buah, seorang pimpinan akan mampu berkomunikasi, sehingga anak buah tidak merasa seperti diperintah, tetapi akan melakukan pekerjaan dengan senang hati, karena dia juga merasa memiliki perusahaan tersebut, dan berusaha bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Disini diperlukan kepekaan pimpinan untuk bisa jadi motivator, dan mendorong anak buah bekerja maksimal. Eileen Rahman dan Sylvina Savitri, dalam Kompas tanggal 18 Nopember 2006 hal 57, mengutip pernyataan Albert Mehrabian sbb: ” Di dalam komunikasi, hanya 7% ucapan yang akan diserap oleh penerima berita. Sisanya, yang 93% adalah sinyal non verbal. Artinya, bila tak dibantu emosi, semangat, gerak dan intonasi, maka komunikasi kita tidak efektif.”

Di sini kita memahami, mengapa bisa terjadi perbedaan dalam hasil. Mengapa unit kerja A menjadi lebih baik, lebih solid, dibanding unit kerja lain, karena memperoleh pimpinan yang bisa menjadi motivator bagi anak buahnya.

Dalam bidang perbankan, empati ini sangat penting, karena selain memudahkan komunikasi dengan anak buah (subordinates), dengan peer atau rekan setingkat, maupun dengan atasan, komunikasi ini sangat diperlukan dalam berhubungan dengan nasabah. Karena lembaga perbankan adalah bisnis yang didasarkan atas kepercayaan, maka akan terlihat mengapa nasabah A lebih suka menjadi nasabah pada Bank “Mujur” dibanding menjadi nasabah Bank “Akur”. Hubungan antara nasabah dengan Bank dapat diibaratkan sama seperti hubungan”suami isteri”, dimana masing-masing saling percaya, dan bilamana nasabahnya sakit (usahanya menurun), maka hal ini akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Oleh karena itu masing-masing pihak harus tetap menjaga hubungan tadi agar tercapai sinergi yang positif.

Bank Mandiri sebagai hasil merger dengan 4 bank milik pemerintah lainnya telah memiliki sejarah yang panjang yang dimulai sejak kemerdekaan Indonesia. Perubahan politik, sosial dan budaya serta lingkungan global tidak dapat dipungkiri merupakan bagian dari perjalannya. Budaya pelayanan serta mengutamakan nasabah baru dimulai pada era deregulasi di tahun 1980-an sampai akhirnya liberalisasi tidak dapat dihindarkan telah membawa perbankan Indonesia ke dalam pasar global. Budaya organisasi perbankan secara otomatis dituntut untuk terus mengalami perubahan ke arah yang lebih kompetitif bukan hanya di pasar domestik tapi di pasar global.

Nilai-nilai Budaya Bank Mandiri

Visi bank Mandiri adalah menjadi “Bank Terpercaya Pilihan Anda” Sedangkan misinya adalah :

1. Berorientasi pada Pemenuhan kebutuhan pasar.

2. Mengembangkan sumber daya manusia profesional

3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder

4. Melaksanakan manajemen terbuka

5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan.

Pada tahun 2005 Bank Mandiri mengembangkan suatu budaya kerja baru. Untuk mewujudkan visi dan misi sebagaimana di atas merupakan suatu perjalanan panjang yang harus ditempuh dalam suatu koridor dan pedoman yang disepakati bersama dalam organisasi. Terdapat 5 nilai budaya, yakni serangkaian prinsip yang dijadikan sebagai panduan moral dalam berperilaku, bertindah dan mengambil keputusan. Nilai budaya yang menjadi pedoman tersebut dirumuskan sebagaimana Tabel 3.

Tabel. 3. Definisi Nilai Budaya dan Perilaku Utama Bank Mandiri

Nilai	Definisi	Perilaku Utama
Kepercayaan/Trust	Membangun keyakinan dan sangka baik di antara stakeholder dalam hubungan yang tulus dan terbuka berdasarkan kehandalan	· Saling menghargai dan bekerja sama · Jujur, tulus dan terbuka
Integritas/Integrity	Setiap saat berfikir, berkata dan berperilaku terpuji, menjaga martabat serta menjunjung tinggi kode etik profesi	· Disiplin dan konsisten · Berpikir, berkata dan bertindak terpuji
Profesionalisme/ Professionalsm	Berkomitmen untuk bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab	· Kompeten dan bertanggung jawab · Memberikan solusi dan hasil terbaik
Fokus pada Pelanggan/ Customer Fokus	Senantiasa menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan	· Inovatif, proaktif dan cepat tanggap · Menggunakan pelayanan dan kepuasan pelanggan
Kesempurnaan/ Execelence	Mengembangkan dan melakukan perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus.	· Orientasi pada nilai tambah dan perbaikan terus menerus · Peduli lingkungan

Sumber : Tim Internalisasi Budaya Bank Mandiri (2002)

Penjabaran dari panduan tentang nilai-nilai budaya tersenut juga diberikan kepada semua karyawan, yang secara ringkas adalah sebagaimana berikut.

1. Kepercayaan;

Merupakan sesuatu yang tumbuh atas dasar keyakinan akan suatu keandalan dan keluhuran karakter dan kepribadian. Kehandalan seseorang yang tidak dilandasi karakter yang luhur tidak akan menimbulkan suatu kepercayaan. Dalam kehidupan sehari-hari, kepercayaan ini diwujudkan dalam perilaku saling menghargai dan bekerja sama, serta tindakan yang jujur, tulus dan terbuka. Nilai kepercayaan dijawabarkan dalam dua perilaku utama, yakni “Saling menghargai dan bekerja sama” dan “Jujur, tulus dan terbuka”.

Perilaku saling mengargai dan bekerja sama

· Memperlakukan rekan kerja, pelanggan, dan semua pihak yang berkepentingan dengan penuh hormat dan santun.

· Menjaga komunikasi yang penuh empati di antara sesama rekan kerja sehingga tercipta saling pengertian dalam hubungan interpersonal.

· Menciptakan dan memelihara iklim lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman.

· Menjalankan amanah yang diberikan dengan penuh komitmen dan tanggung jawab sehingga tumbuh suatu kepercayaan yang langgeng.

· Menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi maupun golongan.

· Menjalin kerja sama antar individu dan antar unit kerja untuk bersama-sama berupaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.

· Saling memberikan bantuan dan dukungan yang positif terhadap sesama rekan kerja dan berkontribusi aktif untuk mencapai tujuan bersama.

· Menghormati perbedaan di antara para pegawai dan menjadikan perbedaan itu sebagai titik awal untuk mencapai sinergi.

Perilaku jujur, tulus dan terbuka

· Senantiasa berkata dan bertindak berdasarkan kebenaran, sesuai fakta dan kenyataan yang terjadi.

· Memelihara niat yang murni dan penuh kerelaan, bertindak semata-mata demi kepentingan yang terbaik bagi Bank Mandiri, tanpa pamrih dan tanpa ada maksud tersembunyi.

· Memelihara transparansi dalam setiap tindakan dan pengambilan keputusan, dengan memberikan informasi yang relevan secara benar, tepat dan akurat, dengan tetap menjunjung tinggi prinsip-prinsip pribadi dan kerahasiaan.

· Berani mengakui keterbatasan dan kesalahan, serta bersedia untuk melakukan perbaikan.

· Berani mengemukakan saran, pendapat dan kritik secara obyektif dan terbuka.

2. Integritas

Adalah suatu nilai yang memelihara satunya pikiran, kata dan perbuatan yang sesuai dengan hati nurani dan prinsip-prinsip kebenaran. Integritas diwujudkan dalam perilaku disiplin dan konsisten, serta perilaku berpikir, berkata dan bertindak terpuji, sesuai dengan prinsip moralitas yang menunjukkan adanya keluhuran karakter dan budi pekerti.

Disiplin dan Konsisten

• Bertindak menepati janji dan komitmen yang telah disepakati
• Mematuhi aturan, kebijakan dan prosedur di Bank Mandiri serta peraturan perundangan yang berlaku secara bijaksana dan dengan penuh tanggung jawab.
• Mengambil keoutusan secara bijaksana dalam berbagai situasi dengan tetap berpegang pada aturan dan kebijakan yang berlaku
• Memegang teguh prinsip dan pendirian yang kita yakini benar dan tidak mudah berubah meskipun berada dalam tekanan atau situasi sulit.

Berpikir, Berkata dan Bertindak Terpuji

• Memperlakukan orang lain sebagaimana kita ingin orang lain memperlakukan kita
• Bersikap adil dan bijaksana dalam segala situasi
• Bekerja dengan penuh dedikasi, melindungi kepentingan dan kehormatan pribadi dan Bank Mandiri serta selalu menjunjung tinggi kode etik profesi.
• Menghindari peluangg yang memungkinakan terjadinya benturan kepentingan
• Harus senantiasa berupaya untuk menjadi panutan dan teladan bagi orang lain dengan menjalankan apa yang kita ucapkan secara konsisten
• Menggunakan harta milik perusahaan dengan penuh tanggung jawab hanya untuk kepentingan Bank Mandiri.
• Tidak menggunakan informasi perusahaan untuk kepentingan pribadi maupun pihak ketiga tanpa persetujuan resmi dari Bank Mandiri.
• Mengambil keputusan secara obyketif dan bebas dari tekanan maupun pengaruh dari pihak manapun.
• Tidak menawarkan, memberikan ataupun menerima suap dalam bentuk apapun.

3. Profesionalisme

Profesionalisme merupakan suatu nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Nilai profesionalisme diwujudkan dalam perilaku yang menjunjung tinggi kompetensi dan tanggung jawab serta komitmen untuk senantiasa memberikan solusi yang terbaik.

Kompeten dan Bertanggung Jawab

· Senantiasa mengembangkan tingkat kompetensi supaya dapat mengikuti perkembangan dan kemajuan sesuai tuntutan profesi.

· Menetapkan standard yang tinggi sebagai tolok ukur keberhasilan kinerja dan dengan penuh tanggunng jawab berusaha mencapai standard kinerja yang telah ditetapkan.

· Senantiasa memelihara gairah dan semangat yang tinggi dalam bekerja.

· Menumbuhkan rasa ikut memiliki terhadap Bank Mandiri dan berani bertanggung jawab untuk setiap tindakan dan keputusan yang kita buat.

· Bertanggung jawab untuk memberikan kontribusi bagi tercapainya visi dan misi Bank Mandiri.

Memberikan Solusi dan Hasil Terbaik

• Kita menyelesaikan pekerjaan secara tuntas dan akurat
• Bekerja secara cerdas, yaitu efisien dan efektif, memanfaatkan sumber daya secara optimal untuk mencapai hasil yang maksimal.
• Mengelola pekerjaan secara sistematis melalui proses perencanaan, pengorganisasian serta evaluasi dan pemamtauan secara berkesinambungan.
• Dalam upaya memberikan hasil yang terbaik, kita memiliki keberanian untuk mengambil risiko yang diperhitungkan secara cermat sehingga tidak akan mengorbankan kepentingan perusahaan.

4. Fokus pada Pelanggan/Customer Focus

Fokus pada pelanggan merupakan salah satu nilai utama yang melandasi sikap insan Bank Mandiri untuk senantiasa membina hubungan baik dengan pelanggan serta langgeng dan berkesinambungan. Pelanggan eksternal maupun internal Bank Mandiri merupakan mitra yang akan kita dukung untuk terus maju dan tumbuh secara konsisten dari waktu ke waktu. Untuk itu fokus pada pelanggan kita wujudkan dalam perilaku yang inovatif, proaktif dan cepat tanggap terhadap kebutuhan pelanggan serta mengutamakan kepentingan dan kepuasan pelanggan.

Inovatif, Proaktif dan Cepat Tanggap

• Selalu peka terhadap kebutuhan pelanggan dan proaktif untuk mengidentifikasi kebutuhan pelanggan.
• Selalu inovatif dan berorientasi untuk memberikan solusi yang optimal untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
• Selalu fokus untuk memberikan layanan dengan nilai tambah spesifik yang dibutuhkan pelanggan.
• Bersikap empatik terhadap keluhan dan permasalahan pelanggan dan capat tanggap untuk dapat memberikan solusi terbaik untuk setiap keluhan nasabah.

Mengutamakan Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan

• Berupaya untuk memuasakan dan memberikan layanan prima yang melebihi harapan pelanggan, dengan tetap mempertimbangkan aspek risiko dan prinsip kehati-hatian.
• Kita berupaya untuk mengutamakan kepentingan pelanggan dengan tetap memperhatikan kepentingan Bank Mandiri.
• Memahami pelanggan secara utuh untuk dapat berperan sebagai mitra yang akan mendukung pelanggan untuk maju.
• Memberikan solusi yang tidak hanya sekedar memauaskan pelanggan tetapi mendorong pelanggan untuk tumbuh dan berkembang.
• Berupaya untuk senantiasa memelihara hubungan baik dengan pelanggan dalam jangka panjang dan memperhatikan perkembangan pelanggan dari waktu ke waktu.
• Menghargai kepentingan pelanggan dan menghormati prinsip pribadi dan kerahasiaan dalam hubungan dengan pelanggan.
• Senantiasa meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan diri untuk dapat selalu memberikan layanan yang unggul kepada pelanggan.
• Sealalu bersikap ramah, sopan dan profesional dalam berinteraksi dengan pelanggan.
• Senantiasa berupaya untuk masuk dalam lingkungan pelanggan dan menjadi mitra yang dapat diandalkan setiap saat.

Menurut pendapat saya Bank Mandiri adalah bank yang memiliki budaya kerja yang sangat baik, semakin lama Bank Mandiri selalu menunjukkan komitmen yang semakin baik. Hal ini dapat dibuktikan dengan pada tahun 2007 PT Bank Mandiri dinobatkan sebagai bank nasional paling efisien dari 130 bank yang beroperasi di Indonesia dalam Banking Efficiency Award 2007 versi Harian Bisnis Indonesia. Pencapaian itu tidak lepas dari suatu kinerja dan budaya kerja yang sangat baik yang dimiliki oleh Bank Mandiri.

PUSTAKA :

1. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Xij7vvoHB0oJ:research.mercubuana.ac.id/proceeding/TRANSFORMASI-BUDAYA-KORPORASI-BANK-MANDIRI.doc+budaya+kerja+bank+mandiri&cd=5&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-a
2. www.mercubuana.ac.id
3. http://www.harpackindo.co.id/Budaya%20Perusahaan.htm
4. http://tabieta.net/index.php/art-and-culture/16-culture/39-budaya-perusahaan
5. http://www.bankmandiri.co.id/corporate01/news-detail.asp?id=IEfV42528902